Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

I anställningsskyddslagen (LAS) finns regler om anställningens ingående och upphörande, turordning m.m.
Bestämmelserna i mom 1 denna paragraf ersätter LAS regler om visstidsanställning, och i mom 2 finns regler som ersätter och kompletterar LAS regler om företrädesrätt och turordning.
Regler om arbetsgivarens rätt att göra löneavdrag för det fall att arbetstagaren inte fullgör sin skyldighet att arbeta under uppsägningstid finns i mom 7.

Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

Anställningsavtal
Ett anställningsavtal kan träffas skriftligen, muntligen eller komma till stånd genom en tyst reglering (konkludent), dvs. utan att någonting är sagt eller skrivet. Det sistnämnda innebär att ett anställningsförhållande kan uppstå genom att arbetstagaren utför arbete för arbetsgivarens räkning under sådana förhållanden som kännetecknar en anställning.

En mycket stark rekommendation för både företag och arbetstagare är att alltid se till att anställningsavtal upprättas skriftligen för att undvika tvister i efterhand om vad man faktiskt är överens om. Som vi återkommer till ska en visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall ske skriftligen.

En anställning gäller antingen tills vidare eller för begränsad tid.

Tillsvidareanställning är huvudformen. Visstidsanställning är ett komplement till huvudanställningsformen och bygger på tanken att anställning på viss tid kan användas när det finns behov. I grunden används visstidsanställningar när det finns ett anställningsbehov som kan bedömas vara begränsat i tiden eller behovet framstår som osäkert eller anställningstiden av annat skäl bör begränsas. Tillsvidareanställning används när någon bestämd sluttid inte kan bedömas. Om ingenting är sagt eller skrivet om att det är en visstidsanställning så är anställningen en tillsvidareanställning. Det är normalt den part i anställningsavtalet som påstår att anställningen är en visstidsanställning som ska bevisa att så är fallet.

Visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall
De nya reglerna om visstidsanställning ersätter helt LAS regler om anställning för begränsad tid. Det innebär att alla visstidsanställningar ska ske enligt avtalets regler oavsett om anställningen sker för att pröva en arbetstagares kvalifikationer, lösa behovet av arbetskraft vid arbetstopp, specifika arbetsuppgifter, frånvarosituationer eller annat.

En visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall ska inte ges annan beteckning än just visstidsanställning för att undvika sammanblandning med LAS regler. Till exempel ska man inte beteckna en visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall som en provanställning eftersom det lätt leder till att man felaktigt tror att LAS regler gäller. Det bör dock betonas att en visstidsanställning inte blir otilllåten enligt Teknikavtalet IF Metall av det skälet att man i det enskilda anställningsavtalet felaktigt använder terminologin i LAS. Frågan om visstidsanställningen är korrekt enligt Teknikavtalet IF Metall eller inte prövas alltid utifrån sakfrågorna.

För visstidsanställningar enligt Teknikavtalet IF Metall gäller följande.

Överenskommelsen om visstidsanställning (anställningsavtalet) träffas mellan företaget och arbetstagaren. Den ska vara skriftlig. Den fackliga organisationen ska alltid underrättas om visstidsanställningen.

I vissa fall krävs dessutom stöd av lokal överenskommelse.

I följande fall fordras inte lokal överenskommelse för att träffa avtal om visstidsanställning.

• Visstidsanställningen omfattar minst en månads och högst tolv månaders anställningstid.
• Visstidsanställningen är kortare än en månad och arbetstagaren är pensionär eller studerande.
• Visstidsanställningen sker i företag där verkstadsklubb saknas.
• Visstidsanställningen gäller arbetstagare som omfattas av KFF.

I följande fall fordras lokal överenskommelse i företag där det finns verkstadsklubb, för att träffa avtal om visstidsanställning.

• Visstidsanställningen medför att arbetstagaren kommer att ha varit visstidsanställd under längre tid än sammanlagt tolv månader under en treårsperiod.
• Visstidsanställningen är kortare än en månad och arbetstagaren är inte studerande eller pensionär. (Observera att lokal överenskommelse inte krävs när det gäller arbetstagare med KFF.)

Mom 1 i avtalet innehåller två anmärkningar, dels en om mycket korta visstidsanställningar dels en om missbruk.

Anmärkningen om korta anställningar
Anmärkningen anger skälen för att lokal överenskommelse krävs enligt huvudregeln vid mycket korta visstidsanställningar. Samtidigt slår parterna fast att korta visstidsanställningar kan vara fullt berättigade.

Anmärkningen om missbruk för företag där verkstadsklubb saknas
Enligt anmärkningen kan IF Metall begära lokal och central förhandling om man anser att företaget missbrukar bestämmelsen i sista stycket om överenskommelse mellan företaget och enskild arbetare. Om tvisten inte löses vid förhandlingarna ska företaget i fortsättningen tillämpa bestämmelsen på samma sätt som i företag där verkstadsklubb finns. Lokal arbetstagarpart är i sådant fall IF Metalls lokala avdelning.

Ett exempel på missbruk bör anses vara att företaget ”för säkerhets skull” har arbetstagarna anställda på korta visstidsanställningar under sammanlagt långa tider utan att det finns något verksamhetsrelaterat skäl för detta.
Överhuvudtaget tar missbruksfrågan sikte på skälen för användningen av visstidsanställningar. Försummelse att underrätta avdelningen utgör inte i sig något missbruk av rätten att anställa på viss tid utan är ett brott mot en ordningsföreskrift. Det är självfallet viktigt att företagen följer föreskriften. Om ett företag vid upprepade tillfällen medvetet bryter mot föreskriften kan det utgöra missbruk.

Den lokala överenskommelsen
En lokal överenskommelse innebär en skriftlig överenskommelse mellan på ena sidan företaget och på andra sidan verkstadsklubben. Överenskommelsen ska dokumenteras skriftligt i protokoll eller annan handling och vara underskriven. I övrigt finns inga regler om hur den lokala överenskommelsen ska utformas.

En lokal överenskommelse kan innebära att företaget och verkstadsklubben är överens om att tidsbegränsade anställningar, som är kortare än en månad eller längre än 12 månader under en treårsperiod, generellt får användas på företaget. Den kan också innebära att ett visst antal ”långa” eller ”korta” visstidsanställningar får träffas eller att en viss andel av de anställda vid företaget får vara visstidsanställda på ”kort” eller ”lång” tid utöver vad som följer av huvudregeln. Vid den här typen av lokala överenskommelser behövs inte någon särskild överenskommelse mellan företaget och verkstadsklubben för varje enskilt fall av visstidsanställning som annars skulle fordra lokal överenskommelse.

En annan form av lokal överenskommelse är att verkstadsklubben genom påskrift på anställningsavtalet eller i protokoll godkänner visstidsanställningen.

Det innebär en lokal överenskommelse om att visstidsanställningen ska vara så lång tid som parterna kommit överens om i anställningsavtalet.

För att undvika krångel är det parternas rekommendation att den lokala överenskommelsen kommer till stånd innan företaget och arbetstagaren skriver på anställningsavtalet. Om företaget och arbetstagaren t.ex. är överens om att förlänga en visstidsanställning så att den varar 18 månader och skriver på visstidsanställningsavtalet före den lokala överenskommelsen, ska företaget gentemot arbetstagaren klargöra att förlängningen av anställningen inte är definitiv förrän det finns en lokal överenskommelse om förlängningen av visstidsanställningen. Det är självfallet inte bra om arbetstagaren felaktigt tror att anställningen är klar utan att så är fallet.

De centrala parterna är överens om att verkstadsklubbarna ska medverka till att träffa lokal överenskommelse om visstidsanställning för längre tid än tolv månader under en treårsperiod, då detta behövs för att ersätta en eller flera frånvarande ordinarie befattningshavare. Om en arbetstagare är frånvarande under 18 månader, t.ex. för föräldraledighet, kan det vara lämpligt att anställa en person för hela frånvarotiden. Detsamma gäller om först en arbetstagare och därefter en annan arbetstagare är frånvarande och behöver ersättas. Denna samsyn mellan de centrala parterna gäller lokala överenskommelser som träffas för konkreta uppkomna fall då det finns verksamhetsrelaterade skäl till visstidsanställningar och avser inte behov som kan uppstå i framtiden.

Anställningstiden m.m.
Visstidsanställningsreglerna i Teknikavtalet IF Metall bygger på tanken att tidsbegränsad anställning ska kunna ske under så lång tid som behövs. Som nyss redovisats krävs, där det finns verkstadsklubb, lokal överenskommelse för det fall en eller flera visstidsanställningar av samma arbetstagare under en treårsperiod överstiger tolv månader.

Om en visstidsanställning, som från början omfattat kortare tid än tolv månader behöver förlängas kan detta ske direkt med arbetstagaren men om tolvmånadersgränsen kommer att passeras behövs lokal överenskommelse.

Om en visstidsanställning redan från början krävt lokal överenskommelse, t.ex. för att den kommer att vara 14 månader och behöver förlängas ska förlängningen ha stöd i den lokala överenskommelsen. Om det innebär att en ny lokal överenskommelse behöver träffas får bedömas från fall till fall beroende på innehållet i den ursprungliga lokala överenskommelsen.

En lokal överenskommelse som skett genom att verkstadsklubben skrivit på anställningsavtalet innebär, om inte någonting annat uttryckligen framgår, att verkstadsklubben och företaget är överens om den anställningstid som anges i anställningsavtalet. I ett sådant fall förutsätter en förlängning utöver den angivna anställningstiden att en ny lokal överenskommelse träffas.

Det förekommer även att anställningsavtalet endast anger att arbetstagaren ska vara anställd under en annan arbetstagares bortovaro. Har verkstadsklubben skrivit på ett sådant avtal behövs varken nytt anställningsavtal eller ny lokal överenskommelse, om bortovaron blir längre än vad som först var planerat och den visstidsanställde således blir kvar längre. Det kan dock ofta vara lämpligt att i anställningsavtalet ange att anställningen varar under bortovaron, dock längst till ett visst slutdatum. Man bör även observera att den anställning som det är fråga om i sådant fall upphör om den bortavarande arbetstagarens anställning upphör, liksom när den bortavarande arbetstagaren återkommer, även om detta skulle ske tidigare än vad som först var planerat.

Särskilt om uppsägning av visstidsanställningar
En visstidsanställning kan inte avbrytas genom uppsägning, om det inte har angetts i anställningsavtalet att den möjligheten finns. Det måste alltså framgå av anställningsavtalet att visstidsanställningen kan sägas upp under löpande anställningstid, annars gäller anställningen den tid som företaget och arbetstagaren har kommit överens om.

Det finns olika sätt att i anställningsavtalet ange att visstidsanställningen kan sägas upp av endera part under anställningstiden. Det bästa är att detta uttryckligen anges, men en skrivning om att ”anställningen gäller tills vidare, dock längst till och med” ett visst datum innebär också att en ömsesidig uppsägningsrätt föreligger.

Vid uppsägning av en visstidsanställning ska sedvanlig uppsägningstid iakttas enligt LAS, normalt en månad.

En uppsägning av en visstidsanställning måste liksom andra uppsägningar vara sakligt grundad. I viss mån påverkas naturligtvis prövningen av saklig grund av anställningstidens längd eftersom AD:s rättspraxis kan sägas vila på att anställningsskyddet är starkare om man har varit anställd en längre tid. Även om visstidsanställningen skett för att företaget ska ha möjlighet att pröva arbetstagaren (se i det följande) krävs saklig grund. I det fallet föreligger saklig grund om företaget kan visa att arbetstagaren inte är lämplig för arbetet. Arbetsbrist är naturligtvis alltid saklig grund.

Avskedande från en visstidsanställning kan alltid ske, dvs. oberoende av anställningsavtalets utformning, men det förutsätter som i andra fall att den anställde grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Betydelsen av att Teknikavtalet IF Metalls visstidsanställningsregler helt ersätter reglerna om visstidsanställning i LAS
Avtalet anger att visstidsanställning på avtalsområdet helt ersätter reglerna om visstidsanställningar i LAS.

Detta innebär att LAS regler om tidsbegränsade anställningar inte är tillämpliga på avtalsområdet, dvs. hos Teknikarbetsgivarnas medlemmar. Regler i LAS om att en visstidsanställning i vissa fall automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning gäller inte heller.

”Felaktiga visstidsanställningar”
Det är mycket viktigt att vara klar över att felaktig hantering av visstidsanställning inte i sig medför att anställningen gäller tills vidare. I det följande redovisas vissa typfall.

Lokal överenskommelse saknas
Effekten av att företaget och arbetstagaren kommit överens om visstidsanställning utan en lokal överenskommelse i ett sådant fall då detta krävs, blir att en korrekt visstidsanställning inte har kommit till stånd enligt Teknikavtalet IF Metall.

Om företaget har klargjort för arbetstagaren att visstidsanställningen förutsätter lokal överenskommelse och en sådan inte kan träffas blir resultatet att inget anställningsavtal anses slutet.

Om däremot företaget och den enskilde arbetstagaren helt har förbisett Teknikavtalet IF Metalls regler och kommit överens om en visstidsanställning på förutsättningen att anställningen skett enligt LAS, är anställningen otillåten enligt kollektivavtalet. Det innebär inte att anställningen automatiskt gäller tills vidare utan att det är fråga om en otillåten visstidsanställning. I ett sådant fall kan den anställde, inom en kort tidsfrist, begära att domstol förklarar att anställningen ska gälla tills vidare. Det krävs alltså ett avgörande i domstol för att en otillåten visstidsanställning ska förklaras gälla tillsvidare. Däremot uppstår automatiskt en anställning tills vidare om den anställde tillåts gå kvar efter att anställningstiden löpt ut utan att en ny tillåten visstidsanställning kommit till stånd.

Även i en situation där anledningen till att lokal överenskommelse saknas hänger ihop med ett förbiseende, misstag eller missförstånd är visstidsanställningen otillåten och kan få nyss angivna konsekvenser.

Skriftligt anställningsavtal saknas
En mycket viktig förutsättning för visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall är att anställningsavtalet ska vara skriftligt.

Kravet på skriftligt anställningsavtal är inte ett formkrav, men det är mycket svårt för företaget att visa att det är fråga om en visstidsanställning om det inte finns ett skriftligt anställningsavtal. Om emellertid företaget kan visa att det som diskuterats och överenskommits mellan företaget och arbetstagaren är en visstidsanställning, blir effekten att det är en otillåten visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall, och som sagts gäller en otillåten visstidsanställning inte automatiskt tills vidare. En sådan situation kan exempelvis uppstå om företaget och verkstadsklubben träffat lokal överenskommelse om en specifik visstidsanställning medan företaget försummat att träffa skriftligt avtal om visstidsanställningen med den enskilde arbetstagaren. Även i det här fallet kan den anställde, inom en kort tidsfrist, begära att domstol förklarar att anställningen gäller tills vidare. Det krävs alltså ett avgörande i domstol.

Det bör dock betonas att frågor om otillåtna visstidsanställningar inte ställs på sin spets annat än i sällsynta undantagsfall utan löses i lokala eller centrala förhandlingar.

Skälen för visstidsanställning
Som sagts tidigare ska och behöver inte skälen för visstidsanställningen anges i anställningsavtalet.

Däremot finns det i företag med verkstadsklubb naturligtvis anledning att diskutera behovet och användningen av visstidsanställningar.

Över tiden har kraven att vara ”rätt” bemannade i varje givet produktionsläge blivit allt viktigare. För att åstadkomma det arbetar man numera alltmera med flexibilitet vad gäller arbetstid, visstidsanställningar och bemanningspersonal, vilket är viktiga verktyg för att klara konkurrenskraften. Det är varken för företaget eller för de anställda rimligt att arbeta med kortvariga tillsvidareanställningar och ständigt återkommande varsel om arbetsbristuppsägningar.

Besked om att visstidsanställningen upphör
Även om det inte föreligger någon formell skyldighet för arbetsgivaren att informera en visstidsanställd, som inte kommer att få fortsatt anställning, är Teknikarbetsgivarna och IF Metall dock överens om att arbetsgivaren i så god tid som möjligt innan anställningen upphör ska informera den anställde om detta. Det gäller även i de fall vissanställningen varar under viss ordinarie arbetstagares frånvaro.

Turordningsregler

Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

Företrädesrätt
Reglerna om företrädesrätt i Teknikavtalet IF Metall ersätter delvis men – till skillnad från visstidsanställningsbestämmelserna – inte helt LAS regler.

Avtalet har egna regler om villkoren för att företrädesrätt ska gälla och om företrädesrättens varaktighet. En särskild regel finns också om vad som gäller vid konflikt mellan företrädesrätten och kravet på lokal överenskommelse enligt mom1.

I alla frågor om företrädesrätt som inte omfattas av reglerna i avtalet, gäller LAS bestämmelser. T.ex. finns tvingande regler om beräkning av anställningstid i 3 § LAS.

Villkor för företrädesrätt
Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren.

Företrädesrättens varaktighet
Enligt LAS gäller företrädesrätten från det att arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist.

Företagen ska lämna besked om att arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning om uppsägningen sker på grund av arbetsbrist. Om det krävs att arbetstagaren ska anmäla intresse för företrädesrätten ska det också anges i beskedet. I dessa fall kan företrädesrätt inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt.

Om företaget inte lämnar besked gäller företrädesrätt. Om det inte anges att anmälan är en förutsättning gäller företrädesrätten naturligtvis utan krav på anmälan.

I de blanketter som Teknikarbetsgivarna utarbetat är angivet att arbetstagarens anmälan är en förutsättning för företrädesrätt.

Företrädesrätten gäller enligt avtalet till dess nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde på grund av arbetsbrist.

Särskilt om konflikt mellan företrädesrätten och kravet på lokal överenskommelse för visstidsanställning
Fjärde stycket i mom 2 reglerar vad som gäller om en arbetstagare med företrädesrätt inte får anställning enligt mom 1 på grund av att verkstadsklubben inte vill träffa lokal överenskommelse. Avtalet innebär att arbetstagaren då inte kan göra sin företrädesrätt gällande för den aktuella visstidsanställningen.

Det är mycket viktigt att arbetsgivaren vid behov träffar lokal överenskommelse innan anställningsavtalet skrivs på för arbetstagare med företrädesrätt eller att företaget är mycket tydlig med att t.ex. en förlängning av visstidsanställningen förutsätter lokal överenskommelse.

Turordning
LAS regler om turordning vid uppsägning har som utgångspunkt att man vet vilka befattningar och arbetsuppgifter som ska finnas kvar efter uppsägningarna och vilka yrkeskvalifikationer som fordras. Till följd av arbetsgivarens principiella rätt att besluta om sin verksamhet är det företaget som bestämmer i dessa frågor.

Turordningen enligt LAS bestäms med utgångspunkt från dels den anställdes yrkeskvalifikationer och dels hans anställningstid och ålder. För att en anställd med hänvisning till anställningstid respektive ålder ska få vara kvar efter driftsinskränkningen, krävs att han har tillräckliga kvalifikationer antingen för att överta arbetsuppgifterna från en anställd med kortare anställningstid eller för nyinrättade arbetsuppgifter. Vid påståenden om felaktiga uppsägningar enligt turordningsbestämmelserna har arbetsgivaren bevisbördan för att uppägningarna är korrekta, om saken går till domstol.

För s.k. handikappanställningar gäller särskilda regler, som innebär att arbetstagaren ska få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen, om det kan ske utan allvarliga olägenheter.

Bedömningen av tillräckliga kvalifikationer för olika arbetsuppgifter är ofta svår att göra. Dessa problem kan också bli aktuella beträffande turordningen för företrädesrätt till ny anställning.

Genom turordningsöverenskommelser mellan de lokala parterna är det möjligt att få en bra tillämpning av lagens regler samt vid behov genomföra sådana avvikelser från reglerna i LAS som motiveras av företagets eller de anställdas förhållanden. Det ligger i båda parters intresse att företagets fortlevnad och därmed anställningstryggheten hos kvarvarande anställda underlättas.

Mot den här bakgrunden vilar LAS turordningsregler och Teknikavtalet IF Metall också på förutsättningen att de lokala parterna är bäst lämpade att göra bedömningen av den lämpliga bemanningen efter en driftinskränkning och således på att det träffas turordningsöverenskommelser. Även omställningsavtalet bygger på att de lokala parterna ska komma överens om formerna för en driftinskränkning eller omstrukturering samt att turordningsöverenskommelser träffas. Det är således viktigt för de lokala parterna att anstränga sig för att träffa väl avvägda turordningsöverenskommelser.

LAS regler bygger således på att arbetsmarknadens parter har möjligheten att genom turordningsöverenskommelser bestämma om annan turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid återanställning än som följer av LAS. Även oorganiserade arbetstagare binds av en sådan överenskommelse. Av AD:s rättspraxis framgår att parterna har mycket vida ramar då de väljer att genom kollektivavtal själva reglera en turordningssituation på det sätt som de finner lämpligt. Enbart turordningsöverenskommelser som innebär ett sådant missbruk av den principiella avtalsfriheten att de helt eller delvis framstår som stridande mot god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt som otillbörliga, t.ex. därför att den innebär en direkt diskriminering av viss eller vissa arbetstagare, kan angripas.

En turordningsöverenskommelse är alltså giltig oberoende av inställningen hos enskilda arbetare. IF Metall kan dock i undantagsfall begära central förhandling om en lokal överenskommelse om turordningen. Syftet med en sådan central förhandling är att få en möjlighet att diskutera sådana turordningsöverenskommelser som skulle kunna innebära att de lokala parterna som nyss sagts har överträtt gränserna för avtalsfriheten. Det innebär inte någon inskränkning i de lokala parternas behörighet att träffa överenskommelse. Om enighet inte nås vid den centrala förhandlingen om annan turordning än den som avtalats lokalt, gäller den lokala överenskommelsen (AD 1982 nr 65). Efter central förhandling kan frågan i princip inte föras vidare.
Om överenskommelse om lämplig turordning inte kan träffas återstår det för arbetsgivaren att själv fastställa turordningen. Arbetsgivarens bedömning av LAS regler kan, efter lokal och central förhandling, komma att prövas av AD.

Turordningens omfattning
Enligt LAS omfattar turordningen avtalsområdet och den enskilda verkstaden.

Teknikföretagen har uppfattningen att femte stycket i mom 2 ska tolkas enligt sin ordalydelse och att bestämmelsen innebär ett krav på lokal överenskommelse för att turordningen ska utvidgas från en verkstad till flera verkstäder på samma ort hos samma arbetsgivare. Bestämmelsen ersätter således regeln i 22 § tredje stycket LAS om att en gemensam turordning ska fastställas för samtliga arbetsgivarens driftsenheter på orten, om verkstadsklubben begär det senast vid förhandlingar enligt MBL.

IF Metall å sin sida har uppfattningen att bestämmelsen enbart klargör att det är möjligt att träffa lokal överenskommelse om sammanläggning av två eller flera driftsenheter till en turordningskrets. Detta innebär följande i den situation att ett företag har tre driftsenheter på samma ort och arbetsbrist uppstår på en av dem. Huvudregeln är då att en lista upprättas för denna enhet. På fackets begäran ska dock en gemensam lista upprättas för alla tre enheterna. Det är också möjligt att träffa överenskommelse om gemensam turordningslista för bara två av enheterna.

Turordning vid företrädesrätt till återanställning
Företaget och verkstadsklubben kan antingen i samband med uppsägningarna eller när det senare eventuellt blir aktuellt med nyanställningar komma överens om i vilken turordning de arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning ska placeras. Teknikavtalet IF Metall ger således utrymme för de lokala parterna att träffa turordningsöverenskommelser om företrädesrätten till återanställning för redan uppsagda arbetstagare. I det hänseendet är avtalets regler annorlunda än reglerna i LAS. Den företrädesrätt en arbetstagare tjänar in enligt Teknikavtalet IF Metall är alltså annorlunda än den som man tjänar in enligt LAS på det sättet att de lokala parterna även efter uppsägningen och under hela företrädesrättstiden kan träffa turordningsöverenskommelser om i vilken ordning återanställning eller i vissa fall förlängning av uppsägningstider ska ske.

Det bör observeras att det inte anses tillåtet att för framtiden helt avtala bort företrädesrätten för uppsagda arbetstagare.

Lokal överenskommelse om turordning träffas mellan företaget och verkstadsklubben. Saknas verkstadsklubb träffas motsvarande överenskommelse med lokalavdelning.

Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

I § 9 mom 3–6 finns en reglering som gäller anlitande av bemanningsföretag när det finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning.

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt (KFF)
KFF gäller arbetstagare som sagts upp från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist och förutsätter att arbetaren har ”vanlig” företrädesrätt till återanställning enligt Teknikavtalet IF Metall §9 mom 2.

KFF gäller inte efter att en visstidsanställning upphör.

KFF-perioden är 6 månader lång. KFF-perioden börjar den dag då uppsägningstiden löper ut för de arbetare som har längst uppsägningstid. KFF gäller under samma period för samtliga uppsagda.

Om de lokalt tillämpade uppsägningstiderna avviker från uppsägningstiderna enligt LAS, t.ex. genom överenskommelse om förlängda uppsägningstider, och någon lokal överenskommelse om fast förlagd KFF-period inte avtalats, bestäms KFF-perioden utifrån den längsta uppsägningstid som skulle gällt enligt LAS. Det innebär att KFF-perioden som tidigast kan börja efter 1 månad och som senast 6 månader efter uppsägningarna.

Som sagt förutsätter KFF att arbetaren har ”vanlig” företrädesrätt. Det innebär att KFF-perioden kan bli kortare än 6 månader för arbetare med kort uppsägningstid om de sägs upp samtidigt med arbetare som har lång uppsägningstid. Till exempel blir KFF-perioden 4 månader för arbetstagare med 1 månads uppsägningstid om det finns uppsagda med 6 månaders uppsägningstid. Orsaken är att den med 1 månads uppsägningstid har vanlig företrädesrätt i totalt 10 månader (1 + 9 månader). Efter att uppsägningstiden om 6 månader för dem med lång uppsägningstid löpt ut börjar KFF-perioden och då återstår enbart 4 månader av den ”vanliga” företrädesrättstiden för de arbetare som hade en månads uppsägningstid.

Nedanstående bilder beskriver schematiskt hur den kollektivavtalade förstärkta företrädesrätten är förlagd i tiden.

KFF-periodens förläggning

Genom lokal överenskommelse kan KFF-perioden förläggas till annan fast förlagd sammanhängande period för samtliga uppsagda. Enligt kollektivavtalet kan man alltså inte komma överens om individuella KFF-perioder.

Inhyrning under KFF-perioden
Under KFF-perioden kan inhyrning ske under sammanlagt 30 arbetsdagar då det av tidsbegränsning är motiverat. Oavsett om en eller tio personer hyrs in under en arbetsvecka måndag till fredag, konsumeras 5 av de 30 arbetsdagarna. Det spelar således inte någon roll hur många arbetare som hyrs in.

Enligt reglerna om KFF kan inhyrning också ske för att säkerställa produktionens behöriga gång under den tid då arbetsgivaren, utan onödigt dröjsmål, löser bemanningsbehovet genom återanställning.

Annan inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag än vad som sagts i första stycket (mom 4), d.v.s inhyrning utöver de 30 arbetsdagarna och som inte heller avser att tillfälligt säkerställa produktionen under återanställningsförloppet, under den tid arbetstagare har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt, ska föregås av överläggningar mellan företaget och verkstadsklubben.

Om verkstadsklubben vid överläggningarna motsätter sig inhyrning och arbetsgivaren ändå väljer att hyra in ska arbetsgivaren lösa av KFF med tre månadslöner i form av fast kontant lön. Avlösen betalas till lika många arbetare med företrädesrätt enligt § 9 mom 2, med beaktande av att arbetaren har tillräckliga kvalifikationer, som antalet inhyrda.

En arbetare kan endast bli avlöst sin KFF en gång per KFF-period. Har exempelvis en arbetsgivare betalat avlösen till tio arbetare enligt turordning och ytterligare inhyrning aktualiseras under KFF-perioden betalas avlösen till nummer elva och vidare enligt turordningen. Att KFF blivit avlöst påverkar inte arbetarens företrädesrätt enligt mom 2.

Den förhandlingsskyldighet vid inhyrning som gäller enligt medbestämmandelagen (MBL) är oförändrad. När det gäller inhyrning under KFF-perioden då den kollektivavtalade överläggningsskyldigheten föreligger enligt ovan innebär en genomförd överläggning att den lokala förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Överläggningen ska bedrivas skyndsamt och verkstadsklubben ska ta ställning till om man accepterar inhyrningen eller om man motsätter sig denna. Den frågan kan inte föras till central förhandling. Om verkstadsklubben accepterar inhyrningen men på goda grunder anser att det bemanningsföretag som arbetsgivaren vill anlita är oseriöst, kan MBL:s regler om central förhandling tillämpas.

KFF gäller inte vid nedläggning av en driftsenhet eller flytt av hela eller delar av verksamheten under den tid beslutet verkställs och därmed inte heller begränsningar mot inhyrning under denna tid. När en sådan förändring berör delar av verksamheten gäller KFF inte i de delar som berörs av förändringen. För resterande delar gäller de nya reglerna fullt ut. Förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen (MBL) gäller självfallet vid inhyrning i samband med nedläggning eller flytt av verksamhet.

Följande bild beskriver schematiskt frågan om inhyrning under KFF-perioden.

Bemanning utöver de sammanlagt 30 dagarnas inhyrning under KFF-perioden

Regler för återanställning
Om verkstadsklubben motsatt sig inhyrning har arbetsgivaren rätt att frångå turordningen avseende en tredjedel av det antal arbetstagare som han återanställer. Vid brutet tal används matematisk avrundning. (Exempel: 4 ger 1 och 5 ger 2).

Arbetsgivarens rätt att välja vid återanställning avser en tredjedel av numerären av de som faktiskt återanställs, men urvalet sker i hela den företrädesrättsberättigade kretsen. Dvs. har arbetsgivaren exempelvis sagt upp 18 arbetstagare och vill återanställa 14 har han rätt att välja 5 fritt bland de 18 som sagts upp, under förutsättning att alla alltjämt har företrädesrätt.

Arbetsgivare kan både välja några han vill anställa och välja bort att anställa andra. Om arbetsgivaren i det nyss angivna exemplet inte vill återanställa 2 med lång anställningstid samtidigt som han vill återanställa 3 med kort anställningstid har han konsumerat sitt fria val av 5 personer.

Om de lokala parterna före det att återanställningar aktualiserats träffat lokal överenskommelse om turordningen för återanställning, gäller den lokala överenskommelsen som den är skriven och arbetsgivaren kan i det fallet inte frångå den överenskomna turordningen.

Under KFF-perioden har arbetsgivare alltid rätt att utan lokal överenskommelse visstidsanställa arbetstagare med företrädesrätt. Även korta visstidsanställningar, dock minst en dag, är tillåtna utan lokal överenskommelse.

En snabbare procedur vid återanställning
För en snabb och effektiv återanställning kan arbetsgivaren välja att förutom en direkt kontakt med berörda arbetstagare skicka en mer allmän förfrågan med vanlig post (rekommenderade brev ska inte användas) med erbjudanden om visstidsanställningar. I erbjudandet ska arbetsgivaren ange att antalet platser är begränsat och att en accept från arbetaren inte innebär att återanställning är garanterad.

Erbjudandet skickas till arbetarens senast kända adress. Brev skickas till alla med företrädesrätt i turordning med viss marginal i antalet då några kan tacka nej till erbjudandet. Överhopp i turordningen bör endast ske om någon helt uppenbart inte har tillräckliga kvalifikationer. I brevet ska anges att arbetarna måste svara inom viss tid – kortaste svarstiden är fem arbetsdagar från det att meddelandet skickades.

Urvalet av vilka som av dem som tackat ja till arbetsgivarens erbjudande som faktiskt återanställs, sker med hänsyn till dels de valmöjligheter arbetsgivaren förfogar över (1/3) dels kravet på tillräckliga kvalifikationer. För det fall överenskommelse om turordning vid återanställning har träffats ska denna följas.

Ny KFF efter kvalifikationstid
En arbetstagare tjänar in ny KFF om arbetstagaren återanställts tillsvidare och har varit visstids- och/eller tillsvidareanställd sammanlagt 18 månader under 36 månader efter sin förra KFF.

Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

Arbetstagaren är skyldig att stå till företagets förfogande under uppsägningstiden. Om arbetstagaren utan företagets medgivande lämnar arbetet före det att uppsägningstiden löpt ut, är parterna överens om att företaget, så som påföljd enligt kollektivatalet, har rätt att från innestående lön före skatteavdrag dra av ett belopp som motsvarar hälften av lägsta lön i den grupp arbetaren tillhör för den del av uppsägningstiden som återstår.

Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

Ett system för deltidspension har införts på avtalsområdet. Under avtalsperioden kommer premieintjänande till deltidspensionsförsäkring införas och stegvis ökas med 0,9 procent från och med den 1 april 2013, med 0,3 procent från och med den 1 april 2014 och ytterligare 0,3 procent från och med den 1 april 2015, dvs. totalt 1,5 procent vid avtalsperiodens slut. Parterna har träffat avtal med Fora angående administration av premier till deltidspensionsförsäkring, se bilaga 1, sid 248.

Syftet med avtal om deltidspensionering
Parternas utgångspunkt är att arbetstagarna i framtiden kommer att vara yrkesverksamma högre upp i åldrarna än vad fallet är idag. För många kommer det att medföra påfrestningar som gör det nödvändigt att arbeta något mindre mot slutet av yrkeslivet genom att minska sysselsättningsgraden från heltid till deltid. Syftet med bestämmelserna om deltidspension är att således ge möjlighet till ett längre yrkesliv och skapa förutsättningar för generationsväxling.

Tanken med deltidspensionering är således inte att skapa förutsättningar för arbetstagaren att åta sig andra anställningar, förvärvsuppdrag eller förvärvsverksamhet vid sidan av den ordinarie anställningen. Sådana motiv utgör alltså inte skäl att bevilja deltidspension.

Av avtalets syfte följer också att en deltidspensionering inte kan innefatta förutsättningen att arbetstagaren efter deltidspensioneringen arbetar övertid på ett sätt som fyller upp tid så att arbetstagarens verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna. Detta innebär självfallet inget hinder mot att arbetstagaren arbetar övertid i sådana situationer som han skulle ha arbetat övertid om han inte hade varit deltidspensionerad.

Arbetstagaren kan givetvis åta sig uppdrag i ideella föreningar, bedriva hobbyverksamhet eller ta anställningar av mindre omfattning. Det gäller inte några inskränkningar av arbetstagarens möjligheter på det här området utöver vad som allmänt följer av ett anställningsavtal, t.ex. förbudet mot att bedriva konkurrerande verksamhet och förbudet mot att åta sig uppdrag som är olämpliga eller annars kan utgöra hinder mot fullgörandet av förpliktelserna enligt anställningsavtalet.

Parterna är också överens om att avtalet inte innebär att arbetsgivaren för att möjliggöra deltidspensionering måste överväga lösningar som med nödvändighet innebär nyanställning av personal på deltid eller inhyrning av arbetskraft.

Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

Arbetsgivaren ska på ett seriöst och konstruktivt sätt överväga om det finns möjlighet till att bevilja ansökan om deltidspension. Prövningen ska ske med utgångspunkt från frågan om en deltidspension vid en objektiv bedömning skulle innebära en beaktansvärd störning i verksamheten.

Ansökan
Som framgår av avtalstexten ska ansökan ske skriftligt och med angivande av önskad sysselsättningsgrad. Ansökan sker på sökandens risk vilket innebär att den som påstår att ansökan har gjorts måste kunna visa att så är fallet.

I de efterföljande kontakterna med arbetsgivaren bör arbetstagaren uppge omständigheter av betydelse för ansökan. Det kan t.ex. vara att arbetstagaren är beredd att omplaceras till vissa angivna tjänster eller att dela på en heltidstjänst med annan arbetstagare som ansökt om deltidspensionering. Har arbetstagaren förslag på hur arbetsgivaren genom enkla åtgärder skulle kunna möjliggöra deltidspension bör dessa framföras.

Skulle deltidspensioneringen fordra att arbetstagaren och företaget kommer överens om att arbetstagaren omplaceras till andra arbetsuppgifter som medför lägre lön bör det observeras att arbetstagaren normalt har rätt till s.k. omplaceringstillägg enligt § 10. De centrala parterna uppmanar därför de lokala parterna att träffa lokal överenskommelse om hur § 10 ska gälla i en situation som avser överenskommelse om omplacering i syfte att ge utrymme för deltidspensionering.

Bedömningen av ansökan sker i enlighet med den sysselsättningsgrad arbetstagaren ansökt om. Om arbetsgivaren avslår ansökan och arbetstagaren och verkstadsklubben vill driva frågan om deltidspensionering i förhandlingsordningen, ska prövningen i lokal och central förhandling ske med utgångspunkt från en framtida sysselsättningsgrad om 50 procent (jfr mom. 8:3). Arbetstagaren kan alltså i sin ansökan ange i princip vilken sysselsättningsgrad som helst men i förhandlingsordningen prövas saken utifrån stupstocken att arbetstagaren kommer att arbeta på halvtid, dvs. 50 procents sysselsättningsgrad. En gemensam uppmaning från parterna är att ansökningarna bör grundas på realistiska bedömningar och vara anpassade till den verksamhet som är i fråga. Detta kan enbart bedömas ute i de olika verksamheterna.

I enlighet med avtalstexten ska arbetsgivaren senast två månader efter det att ansökan mottagits besvara denna skriftligt till den sökande och verkstadsklubben. En tänkbar situation är att arbetsgivaren finner att beaktansvärt hinder föreligger mot att bevilja ansökan, men inom de två månaderna ger arbetstagaren besked om att hinder inte föreligger mot att bevilja deltidspension i en annan omfattning eller vid en senare tidpunkt än som angivits i ansökan. Arbetsgivaren har då uppfyllt kravet att svara inom två månader. Skulle arbetstagaren inte anta sådant motförslag får detta betraktas som att arbetsgivaren avslagit arbetstagarens ansökan.

Beaktansvärd störning
I kravet på att störningen måste vara beaktansvärd ligger att störningar av mindre omfattning inte kan anses utgöra hinder mot uttag av deltidspension. Det måste således kunna konstateras att en beaktansvärd störning föreligger och att avslaget inte beror på nonchalans, att arbetsgivaren inte seriöst prövar saken eller en allmän ovilja mot att arbetstagaren beviljas deltidspension. Detta framgår även av kravet på att störningen måste kunna konstateras föreligga vid en objektiv bedömning. Om arbetsgivaren genom att vidta åtgärder enkelt kan minska eller helt eliminera de störningsmoment som uppstår bör det normalt inte anses föreligga hinder mot uttag av deltidspension. Som kommer att framgå strax finns det dock begränsningar för vilka åtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta för att gå en arbetstagare till mötes i dennes ansökan om deltidspension.

Parterna är överens om att de krav som kan ställas på arbetsgivaren vid prövningen av deltidspension är klart lägre än när det gäller föräldraledighet och andra liknande situationer i ledighetslagstiftningen. Naturligtvis är kraven också mycket lägre än när det gäller frågan om att bereda fortsatt anställning när en arbetstagare stadigvarande har delvis nedsatt arbetsförmåga pga. sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att möjliggöra deltidspensionering är således klart mer begränsad än vid nyss nämnda situationerna. Frågan om deltidspension ska, som sagts, prövas seriöst, med god vilja och utifrån att det ligger i båda parters intresse att arbetstagare ska kunna fortsätta att vara yrkesverksamma på ett sätt som gagnar verksamheten.

Anpassningsåtgärder
Typiskt sett kommer prövningen av om deltidspension kan beviljas ske utifrån att arbetstagaren ska behålla de arbetsuppgifter han redan har. Arbetsgivaren och arbetstagaren är naturligtvis fria att komma överens om en deltidspension som medför en omplacering. Arbetsgivaren är skyldig att diskutera och överväga möjligheten att omplacera arbetstagaren till andra arbetsuppgifter men inte att faktiskt genomföra omplaceringen. Däremot kan arbetsgivaren drabbas av skadeståndsskyldighet om han underlåter att komma överens om en omplacering som utan beaktansvärd störning i verksamheten hade möjliggjort en deltidspension.

Arbetsgivaren måste i sin bedömning väga in möjligheten till en viss omfördelning av arbetsuppgifter mellan anställda i syfte att möjliggöra deltidspensionering. Sådana omfördelningar av arbetsuppgifter ska ha ett naturligt samband med grundläggande kompetenser och kvalifikationer hos de anställda som berörs. Anspråk på en sådan omfördelning kan inte göras om omfördelningen skulle medföra att andra anställda påverkas negativt i arbetsmiljöhänseende eller på det sättet att arbetsinnehållet utarmas. Med detta avses bl.a. monotona, innehållsfattiga eller starkt repetitiva arbetsuppgifter.

Inom ramen för skyldigheten att omfördela arbetsuppgifter har arbetsgivaren inte någon skyldighet att kompetensutveckla den anställde eller andra anställda i vidare omfattning än vad som ryms inom en rimlig upplärningstid för det aktuella arbetsmomentet, i normalfallet upp till 3 eller 4 månader. Med kompetensutveckling avses i detta sammanhang upplärning inom ramen för utförandet av arbetet. I detta ligger alltså inte en skyldighet till omskolning av arbetstagare. Utbildning förlagd utanför arbetsplatsen kan i normalfallet inte ligga inom ramen för de åtgärder arbetsgivaren ska vidta i detta sammanhang. En rimlig måttstock för vilka utbildningsåtgärder som ska erbjudas kan vara sådan introduktion som arbetsgivaren normalt ger nyanställda.

Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar
Som redan framgått är parterna överens om att arbetsgivaren inte är skyldig att nyanställa på deltid, hyra in arbetskraft eller att låta den deltidspensionerade arbetstagaren arbeta på uppdragsbasis eller utföra över tidsarbete i sådan utsträckning att hans verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än vad som avses med deltidspensioneringen.

Vid omfördelning av arbetsuppgifter är en möjlig situation att två arbetstagare samtidigt ansöker om deltidspension. Om en sådan sak går till behandling i förhandlingsordningen där stupstocken 50 procent gäller ska arbetsgivaren undersöka om det finns möjligheter för de två arbetstagarna att dela på en heltidstjänst. Den situationen kan leda till behov av att nyanställa på heltid vilket inte i sig bör utgöra ett hinder mot att bevilja deltidspension för de två arbetstagarna. Emellertid kan det vara svårt att rekrytera ny personal för att ersätta de arbetstagare som genom deltidspension delar på en tjänst. Det kan gälla kvalifikationer och kompetenser som är svåra att uppbringa på den lokala arbetsmarknaden (bristyrken). Att arbetsgivaren har sådana svårigheter att ersättningsrekrytera utgör skäl att inte bevilja ansökan om deltidspension. I en sådan situation torde det vara vanligt att arbetsgivaren måste påbörja ett rekryteringsarbete i syfte att den efterfrågade kompetensen ska kunna säkerställas före det att den berörde arbetstagaren går i ålderspension. Deltidspensionering kan i det sammanhanget bidra till att generationsväxlingen kan ske smidigare. Frågan om deltidspension bör i sådana fall tas upp på nytt när det finns en plan för generationsväxlingen.

Delat ansvar
Arbetsgivaren har, som tidigare sagts, ett ansvar för att seriöst och konstruktivt pröva om det är möjligt att bevilja ansökan. Den anställde och verkstadsklubben har på sin sida ett ansvar för att ange konkreta enkla åtgärder som arbetsgivaren kan vidta för att kunna bevilja deltidspensionering. Ansvaret är således delat.

Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

Som tidigare berörts så sker bedömningen av ansökan i enlighet med den sysselsättningsgrad arbetstagaren ansökt om. Om arbetsgivaren avslagit ansökan och arbetstagaren vill driva frågan vidare enligt förhandlingsordningen ska prövningen ske utifrån en sysselsättningsgrad om 50 procent. Då har arbetsgivaren att pröva om beaktansvärt hinder föreligger också mot detta.

Frågan om beviljande av deltidspension med en sysselsättningsgrad om 50 procent prövas i det fallet således i lokal förhandling, och i förekommande fall, i central förhandling. Den prövning som där sker är slutlig i frågan om deltidspension kan beviljas eller inte. Att prövningen sker slutligt i den centrala förhandlingen betyder att prövningen är slutlig och inte kan drivas vidare i domstol. Vill arbetstagaren och den lokala fackliga organisationen göra gällande att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter, ska den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling om skadestånd för påstådda brister på arbetsgivarsidan. För frågan om skadestånd för felaktig avtalstillämpning är det avgörande om huruvida arbetsgivaren vid sin bedömning brustit i tillräcklig noggrannhet och aktsamhet samt hänsyn till arbetstagarens intressen. Skadeståndsfrågan behandlas självfallet i enlighet med reglerna i förhandlingsordningen och kan alltså gå till domstol om parterna misslyckas. Som alltid är det parternas gemensamma föresats att tvister löses i förhandlingsordningen.

Parterna är överens om att förhållandena typiskt sett torde ändra sig under tvistens handläggning och att det på grund härav kan uppkomma möjligheter att hitta godtagbara lösningar, varvid tvisten i så fall ska bero med det.

Som nämnts tidigare kan det finnas situationer där det på grund av beaktansvärt hinder inte är möjligt att bevilja deltidspension vid begärd tidpunkt men där hindret vid en senare tidpunkt bortfaller. Det är då lämpligt att arbetsgivaren meddelar arbetstagaren och den lokala fackliga organisationen om detta. En annan möjlighet är att arbetstagaren då ansöker på nytt och arbetsgivaren har då att pröva denna ansökan.

De centrala parterna utgår som alltid från att de lokala parterna och arbetstagarna ser till att såväl ansökan som prövning om deltidspension utförs på ett korrekt sätt. Om en viss arbetstagare ständigt återkommer med nya ansökningar utan att det skett förändringar som motiverar det ska arbetsgivaren meddela verkstadsklubben om ett sådant ”missbruk”. Parterna utgår då från att verkstadsklubben kommer överens med arbetsgivaren om att en ny ansökan från vederbörande arbetstagare endast måste prövas av arbetsgivaren om ansökan godkänts av verkstadsklubben.

Som tidigare berörts så sker bedömningen av ansökan i enlighet med den sysselsättningsgrad arbetstagaren ansökt om. Om arbetsgivaren avslagit ansökan och arbetstagaren vill driva frågan vidare enligt förhandlingsordningen ska prövningen ske utifrån en sysselsättningsgrad om 50 procent. Då har arbetsgivaren att pröva om beaktansvärt hinder föreligger också mot detta.

Frågan om beviljande av deltidspension med en sysselsättningsgrad om 50 procent prövas i det fallet således i lokal förhandling, och i förekommande fall, i central förhandling. Den prövning som där sker är slutlig i frågan om deltidspension kan beviljas eller inte. Att prövningen sker slutligt i den centrala förhandlingen betyder att prövningen är slutlig och inte kan drivas vidare i domstol. Vill arbetstagaren och den lokala fackliga organisationen göra gällande att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter, ska den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling om skadestånd för påstådda brister på arbetsgivarsidan. För frågan om skadestånd för felaktig avtalstillämpning är det avgörande om huruvida arbetsgivaren vid sin bedömning brustit i tillräcklig noggrannhet och aktsamhet samt hänsyn till arbetstagarens intressen. Skadeståndsfrågan behandlas självfallet i enlighet med reglerna i förhandlingsordningen och kan alltså gå till domstol om parterna misslyckas. Som alltid är det parternas gemensamma föresats att tvister löses i förhandlingsordningen.

Parterna är överens om att förhållandena typiskt sett torde ändra sig under tvistens handläggning och att det på grund härav kan uppkomma möjligheter att hitta godtagbara lösningar, varvid tvisten i så fall ska bero med det.

Som nämnts tidigare kan det finnas situationer där det på grund av beaktansvärt hinder inte är möjligt att bevilja deltidspension vid begärd tidpunkt men där hindret vid en senare tidpunkt bortfaller. Det är då lämpligt att arbetsgivaren meddelar arbetstagaren och den lokala fackliga organisationen om detta. En annan möjlighet är att arbetstagaren då ansöker på nytt och arbetsgivaren har då att pröva denna ansökan.

De centrala parterna utgår som alltid från att de lokala parterna och arbetstagarna ser till att såväl ansökan som prövning om deltidspension utförs på ett korrekt sätt. Om en viss arbetstagare ständigt återkommer med nya ansökningar utan att det skett förändringar som motiverar det ska arbetsgivaren meddela verkstadsklubben om ett sådant ”missbruk”. Parterna utgår då från att verkstadsklubben kommer överens med arbetsgivaren om att en ny ansökan från vederbörande arbetstagare endast måste prövas av arbetsgivaren om ansökan godkänts av verkstadsklubben.

Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

För att en arbetslös ska kunna få arbetslöshetsersättning fordras i normalfallet att ett arbetsgivarintyg lämnas in till arbetslöshetskassan. Av detta skäl följer av 47 § Lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring en skyldighet för arbetsgivare att utfärda sådana intyg. Lagen innehåller dock ingen reglering avseende när intyg ska ges in. Det är för den arbetslöse av stort intresse att intyget ges in s snart som möjligt eftersom arbetslöshetskassan i praktiken inte inleder någon handläggning förrän intyget är inlämnat. Det är samtidigt av vikt att intyget är rättvisande eftersom ofullständiga uppgifter kommer att föranleda att intyget måste kompletteras, vilket föranleder en förlängd handläggning hos arbetslöshetskassan och därmed ytterligare fördröjd utbetalning av arbetslöshetsersättning.

Hur lång tid det tar att utfärda arbetsgivarintyg är förstås starkt beroende av omständigheterna. I många fall torde det, för att intyget ska innehålla uppgifter som är korrekta och fullständiga och således inte behöver kompletteras i efterhand, vara nödvändigt att invänta s.k. "lönekörning" (dvs. avstämning mellan arbetstidsredovisningssystem och lönesystem). I andra fall där ingenting förändras i arbetstid eller lön kan det vara möjligt att ha intyget färdigt sista anställningsdagen eller strax därefter. Särskilda tidsutdräkter kan ibland uppkomma när det handlar om rörliga lönedelar som är beroende av resultatet av en viss grupps arbete vilket naturligtvis endast kan bedömas i efterhand.

Parterna har den gemensamma uppfattningen att företagen i normalfallet redan utger sådana intyg med den skyndsamhet med vilket det låter sig göras. Regeln om att sådant intyg ska lämnas utan oskäligt dröjsmål utgör därmed närmast en beskrivning av vad parterna gemensamt har uppfattningen utgör en redan existerande ordning. Regeln har således karaktär av ordningsregel. Ett skadeståndsansvar kan dock komma ifråga för en arbetsgivare som utan att kunna presentera sakliga skäl för det dröjer oskäligt länge med eller helt vägrar att utge arbetsgivarintyg.